| 如何看到白纸的背面？——心理测评在校园招聘中的应用 |
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如何看到白纸的背面？——心理测评在校园招聘中的应用
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| 作者：北森 文章来源：投稿 点击数： 更新时间：2007-6-28 18:06:27 |
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| 越高，误差越小。那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用了。
什么样的测验才“有效”？
接下来再看衡量测验的第二个指标——效度，效度的定义是：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，而我们知道，尽管二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在答案中选择“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这种“装好”问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答进行鉴别，从而提高效度，像明尼苏达多向人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI）、埃森克人格问卷（Eysenk Personality Questionnaire, EPQ）这些经典的测量工具中都包含测慌量表。
反映测验效度高低的指标有多种，例如内容效度、构想效度、效标关联效度等等，与信度不同，效度由于指标多样复杂，并没有一个简明的标准。但专业的测评工具提供商是能够出具测验的效度证据的。
“洋为中用”可行吗？
还需要提出的是，西方的心理测验拿到国内使用，仅仅将题目翻译成中文是远远不够的，而是需要先进行严谨的中文版修订工作，重新进行信度、效度研究。这是由于中西方的文化背景有别，中国人和西方人的思维习惯、归因方式、人格特征、行为模式等等都有重大的差异，导致国外的测验原样照搬并不适用，从测验的理论基础 上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 转载请注明：(来源：中华企业文化网)
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